10.11.2016 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 470
Танго танцуют двое

В предыдущей заметке мы обсудили, как спланировать программу наставничества. Сегодня рассмотрим следующий этап – как подбирать пары наставник-ученик.

Даже если на этапе планирования программы вы приняли решение, что участники будут сами между собой договариваться о создании пары наставник-ученик, вам придется составить список потенциальных учеников и описать их потребность в знаниях и навыках, а также список потенциальных наставников с их возможностями передачи знаний. Если пары создаются «директивным» способом, важно учесть психологические аспекты и особенности характера будущих участников. В условиях небольшой компании это по силам сотрудникам HR-департамента. Они вполне способны самостоятельно составить эти списки, провести собеседования со всеми кандидатами и сформировать пары для работы в программе. Если же компания большая, с удаленными географически филиалами, то стоит задуматься об использовании специального программного обеспечения, которое поможет проанализировать профили участников и предложит варианты составления пар.

В крупных компаниях, где участники, скорее всего, не знакомы друг с другом до начала программы, чтобы помочь им составить представление друг о друге, можно использовать технику фасилитации «Быстрые свидания».

При составлении пар стоит учитывать так называемый «эффект дедушки»: явление, когда при увеличении разрыва в возрасте между наставником и учеником эффективность наставничества возрастает. Т.е. лучше поставить в пару «бэби-бумера» (человека предпенсионного возраста) и вчерашнего студента, чем заменить любого из них на сотрудника среднего возраста. Причины следующие:

  1. Между сотрудниками с такой большой разницей не будет конкуренции.
  2. Совсем «зеленому» сотруднику будут подробно объясняться все детали (наставник не будет делать предположений, что ученику уже что-то известно).
  3. Молодые неопытные ученики старательно записывают все за наставником, а это значит, что:
    • эти записи можно потом использовать для обучения других людей, если правильно их оформить и поместить в базу знаний;
    • если наставник потом проверит за учеником записи в базе знаний, это станет возможностью для второго круга обучения;
    • такие ученики учатся качественнее, т.к. их участие в процессе более активное;
    • они рассматривают эти записи как свой «актив» и потому более склонны повторно возвращаться, перечитывать и использовать эти знания.

И главное условие: окончательное решение об участии в программе всегда принимают сами кандидаты. Участие должно быть добровольным.

В следующей заметке мы поговорим о том, чему нужно обучить участников программы перед тем, как они приступят к совместной работе.



OleshkoV

Автор: Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.

Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.

Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

Управление знаниями / 10.11.2016 | Просмотров: 470 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 2 / Теги: наставничество, Управление знаниями
Всего комментариев: 2
avatar
0
1 Вельда • 10:55, 10.11.2016
А что делать сотрудникам среднего возраста? smile
avatar
0
2 OleshkoV • 23:19, 10.11.2016
Продолжать успешно работать smile А если серьезно, то ведь нет ответа на этот вопрос. Ситуации очень разные. Бывает и в 30 лет человек достигает такого профессионального мастерства, что уже готов быть наставником и делиться опытом. А кто-то в 45 решает резко сменить профессию и готов быть учеником и записывать каждое слово за мастером. Все индивидуально. То, что "при увеличении разрыва в возрасте... эффективность наставничества возрастает", не означает, что других ситуаций в принципе не бывает smile
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2017            Хостинг от uWeb