06.03.2017 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 461
Построение системы управления знаниями в компании CRU International

Я хочу познакомить вас со статьей Сары Калпин, директора по управлению знаниями и информацией компании CRU International. Компания CRU работает в добывающей промышленности, а также занимается производством металлов и удобрений. В своей статье Сара рассказывает о реализации стратегии управления знаниями в этой компании с помощью специализированного программного обеспечения.

В 2013 г. в CRU International было проведено исследование корпоративных культурных ценностей. В ходе этого опроса сотрудники компании высказали желание улучшить обмен информацией со своими коллегами. Поэтому стратегия управления знаниями, которую разработали в 2014 г., была направлена, в первую очередь, на удовлетворение именно этой потребности.


Стратегия управления знаниями в CRU International

К началу реализации этой стратегии в компании уже использовался ряд инструментов управления знаниями. Например, внутренняя Википедия. Но она была неудобной в использовании, перегруженной информацией, плохо структурированной, и потому сотрудники компании редко туда заглядывали. Для совместной работы использовались стандартные инструменты: совещания, электронная почта, файлообменники, телефоны, телеконфереции. Многие из этих инструментов были неэффективны. Поэтому в первую очередь встал вопрос выбора такого инструмента для совместной работы, который был бы экономичным, быстрым, легким во внедрении и работе, соответствующим общей стратегии управления знаниями, с возможностью доступа со всех уголков мира. Выбор пал на Jive. Преимущества этого ПО: это облачное решение, совместимое с MS Office, включающее блоги, группы для совместной работы, профили сотрудников, хороший аналитический блок и многое другое.

На базе Jive в компании был создан eHub. В первую очередь к нему были подключены удаленные офисы, а потом постепенно присоединены остальные сотрудники. При этом постарались максимально использовать возможности, предоставляемые этим ПО – вплоть до ведения блога генеральным директором компании. Внедрение ПО включало: создание профиля для каждого сотрудника, отдельной группы для каждой команды, создание домашней страницы сайта как центральной платформы для коммуникаций (с размещением новостей, блогов, ссылок на внутренние базы данных и т.д.).

Работа с сотрудниками выстраивалась следующим образом: выбиралось несколько человек в команде, которые могли стать «ранними последователями», и им демонстрировались возможности ПО. Затем сотрудникам предлагалось подумать, как они могут использовать это в своей работе и в работе команды. Через время эти сотрудники возвращались со множеством идей как по организации работы внутри компании, так и по организации взаимодействия с клиентами и поставщиками. Команда внедрения помогала реализовать эти идеи технически, обеспечивала поддержку и необходимое обучение (включая видеоуроки и инструкции со скриншотами). Команды, которые первыми запустили в свою работу eHub, были награждены специальными призами от имени генерального директора. На сессиях корпоративного обучения выделялось время, чтобы руководители тех групп, которые уже работают в eHub, рассказали о том, как они используют это ПО и какие преимущества им это дает.

Внедрение заняло 18 месяцев. Сейчас на базе Jive существует больше 80 активных групп и более 100 «пространств». ПО поддерживает реализацию всех 5 элементов стратегии управления знаниями. Сотрудники используют его ежедневно, чтобы общаться, делиться ссылками, делать записи, хранить и находить информацию, дискутировать, принимать совместные решения и т.д. Существенно улучшились коммуникации между сотрудниками, находящимися в офисах в разных концах света.

Исследование, проведенное в 2015 г., показало сильное влияние eHub на корпоративную культуру компании. Сотрудники очень довольны внедрением этого программного обеспечения.

Уроки, извлеченные в ходе этого проекта:

  • запрос со стороны сотрудников – ключ к успеху;
  • важнейшие элементы – это поддержка «ранних последователей» и возможность измерения результатов.

Своей следующей задачей Сара видит создание у сотрудников привычки к повседневному использованию eHub.


N.B. Мне особенно понравилась идея с «ранними последователями». Сотрудникам не стали навязывать ограниченные предварительной конфигурацией возможности, а предложили самим решить, как они будут использовать eHub. Таким подходом, я думаю, они сэкономили большое количество времени и нервов на преодоление сопротивления изменениям. Прекрасный пример управления изменениями!



OleshkoV

Автор: Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.

Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.

Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

Управление знаниями / 06.03.2017 | Просмотров: 461 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 0 / Теги: Управление знаниями, кейс
Всего комментариев: 0
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2017            Хостинг от uWeb