19.04.2017 | Добавил: vbaronov | Просмотров: 192
Экспертная поддержка и поиск экспертов

Вообще все, что касается экспертов, – это отдельная и достаточно емкая тема. Если подходить к ней системно… Но зачем системно, если можно просто вспомнить, как было, или представить, как может быть?

Как правило, эксперты появляются там, где создаются профессиональные сообщества. И если смотреть совсем уж далеко, то при создании сообществ в первые «экспертные» списки обычно включаются самые разные люди: от действительно профессионалов высочайшего уровня до… скажем, людей, не обладающих нужными экспертными знаниями. Безусловно, с развитием случайные люди отсеиваются, и остаются преимущественно те, кто действительно обладает обширными знаниями по нужным темам и достаточным весом.

Первый состав экспертов может появиться у вас любым способом: проведите анкетирование или опрос на предмет того, кто является специалистом по данному вопросу, запросите руководителей написать список тех, кого они реально считают экспертами. Ну, или выстраивайте что-то более монументальное и официальное, чего по большому счету делать не стоит. На старте важны простые вещи: определить области, в которых выявление экспертов или организация экспертной поддержки будут полезны, собрать первый вариант состава экспертов, и начать работу на благо того места, где вы все работаете.

Знаю, что некоторые компании на наших просторах, в том числе и для выявления экспертов, использовали шахматку знаний или что-то похожее. Ее суть достаточно простая: вы выделяете те приоритетные области, которые важны для вас, и определяете наличие знаний в этих областях у конкретных сотрудников. Внешне все выглядит очень привлекательно: тут и определение направлений дальнейшего развития конкретных людей, – если их квалификация в каких-то важных областях ниже требуемого уровня. Тут же и определение тех критичных областей, в которых наблюдаются или возможны существенные проблемы с отсутствием нужных знаний. Недостаток, на мой взгляд, только один: это достаточно затратный подход, который потребует от вас или времени вашей команды на сбор всей необходимой информации, или денег на привлечение внешних исполнителей. Причем чем больше компания, тем сложнее все будет оценить. Поэтому если вы крупные, никогда подобной работы не делали, и выстроенной до сегодняшнего дня системы оценки квалификаций у вас еще не было, – может, начать с простых шагов?

В профессиональных сообществах работа эксперта дает определенные преимущества, но при этом и накладывает некоторые требования. Самое основное, зачем в принципе нужен статус эксперта в той или иной области, – это возможность обратиться к нему за помощью или советом. Каждый из нас периодически оказывался в ситуации, когда надо решить какой-то вопрос, а вот как решить, – не знаешь. Ну, или знаешь как, но не уверен, что это «самое оптимальное» решение. Или даже еще хуже: уверен, что твое решение самое лучшее, но через некоторое время тебе прилетает: «Надо было спросить…». Кого – подставьте сами.

В этом плане заранее знать, к кому обратиться в случае чего – дорогого стоит. Причем очень хочется, чтобы ответы экспертов были «видны» всем. Как говорил в свое время один из наших лидеров сообществ: «С сегодняшнего дня я перестаю отвечать на телефонные звонки или письма. Если хотите меня спросить (а человек он был во всех отношениях грамотный и опытный), – задайте вопрос на форуме. И тогда мой ответ будет доступен сразу всем, – обсуждайте, пользуйтесь». Вот именно по этой причине я и считаю такую простейшую схему – сообщество и состав его экспертов – инструментом, с которого стоит начать внедрение управления знаниями.

Понятно, что почти сразу и почти всегда встанет вопрос о том, зачем самим экспертам быть экспертами. Ведь теперь к ним реально могут обращаться все или почти все, «отвлекая» их от своей работы. Действительно, такие вопросы могут возникнуть, но по большей части там, где работу начали из-под палки: без нормальной мотивации участников или с неудобными ИТ-инструментами. Ведь во многих компаниях эксперты не только уважаемые люди, но и те, кто получает от своего статуса вполне ощутимые преимущества: возможность участия в интересных перспективных проектах, дополнительное обучение, бонусы и доплаты, кадровый резерв и многое другое. Вплоть до того, что сотрудник, не проработавший активно как эксперт сообщества, может претендовать на грейд только определенного, не самого высокого, уровня. А если по-простому: времени сбегать в курилку (или выпить чашку чая) у нас обычно хватает, а вот чтобы помочь коллегам…

Если же от простого списка экспертов сообщества двигаться дальше, то мы приходим к ситуации, во многом напоминающую заполнение нами своего профиля в LinkedIn. На старте мы заполняем свой профиль теми умениями и навыками, которые у нас есть, а в последующем любой наш знакомый может поставить свою оценку наших навыков. И – вот он, результат! В моем профиле 43 человека подтвердили мои навыки в части ИТ-стратегии, и 32 – в части управления знаниями. Хотя сам я уже давно считаю, что все наоборот. Но факт остается фактом: заполнение профиля участника с указанием тех областей, в которых я разбираюсь или хочу разбираться, – это мощнейший инструмент построения эффективной системы оценки и развития персонала! И во многих компаниях такая система реально выстроена. Возьмем пример компании Schlumberger, – одной из крупнейших на рынке нефтесервисных услуг. Там каждый сотрудник проставляет свой базовый уровень квалификации по конкретной теме, и массу других значений. Зато потом можно легко найти на предстоящий проект людей, которые знают, например, английский и арабский языки, имеют большой опыт работы с буровым оборудованием, да еще и ученую степень в придачу. Ну, или на бытовом уровне – подключить таких людей к нужным сообществам, системам работы с идеями или еще куда.

Что-то подобное я видел в компании Microsoft. Когда каждый сотрудник ведет профиль своих компетенций, на основании которых строится его карьерный план на ближайшие годы, выдается список рекомендованных курсов и сроки, когда их необходимо пройти. А далее пресловутая оценка 360 градусов – и в течение 5 дней весь персонал компании по всему миру проходит аттестацию! А теперь те, кто работает в крупных компаниях, вспомните, сколько времени у вас занимает проведение аттестации работников от старта до финальных результатов? Меньше 5 дней?! – Супер! У Microsoft появился реальный конкурент!

Причем если Schlumberger и Microsoft – это реально крупные и достаточно «зрелые» компании, – то есть и гораздо более простые и доступные примеры. Например, один из разработчиков биллинговых систем запустил у себя корпоративную профессиональную сеть собственной разработки, в которой каждый сотрудник сам описывает свою специализацию, умения и навыки, а коллеги – подтверждают их. И цена вопроса была какая-то очень подъемная на тот момент, когда мы общались.

Конечно, организация экспертной поддержки или поиска нужных экспертов не замыкается только на назначение экспертов и ведение своего профиля. С этого она начинается. Дальше – и коллегиальная оценка проектов (Peer Review), и поиск экспертов нужной квалификации вовне компании, – мои знакомые даже создавали такую экспертную сеть, которая позволяла оценивать экспертов по специальному алгоритму, и совместно работать над общими документами. При этом все эксперты были из разных компаний. И, конечно, увязывание всех вопросов эффективной работы и развития персонала в единую систему, позволяющую сказать, что теперь уровень зрелости вашего бизнеса достиг пятой ступеньки.

А всего-то и нужно для начала: назначить экспертов… Дорогу осилит идущий!



Владимир Баронов

Автор: Владимир Баронов – эксперт МАКО.

Ключевая область экспертизы сегодня – это управление знаниями. Все, что необходимо для «запуска» этих процессов с понятным результатом для компании. Термин не устоявшийся, поэтому приходится включать в него очень большой объем работ: от бережливого производства до процессов разработки новых продуктов, от работы отдельных экспертов до краудсорсинга.

Есть вопросы про управление знаниями? Пишите или ищите меня на Fb и LinkedIn.

Управление знаниями / 19.04.2017 | Просмотров: 192 | Добавил: vbaronov | Всего комментариев: 0 / Теги: Управление знаниями
Всего комментариев: 0
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2017            Хостинг от uWeb