27.04.2017 | Добавил: vbaronov | Просмотров: 346
Точки пересечения управления знаниями и обучения сотрудников

Так как мы не только стремимся делиться своим опытом в области управления знаниями, но и вместе развивать методологию, – делаю первую робкую попытку. Она может быть полезна в том случае, если тему управления знаниями двигают те, кто отвечает за обучение и развитие сотрудников. Ну, или если им эту тему «продают».

Теперь история. В раннем посте Виктории было описание окна Джохари. Ну, окно и окно, – тем более, что известно оно уже очень давно, сам пару раз видел, – и никогда не цепляло. Более того, мой знакомый из HR вообще сказал, что «старье и не стоит связываться». Но вдохновение – штука непонятная, поэтому делюсь.

Во-первых, нарисую это самое окно так, как мне кажется правильным. Долго колебался, какие стрелки и в какую сторону оставить, – оставил эти.

Во-вторых, ежу понятно, правый верхний квадрант – самый ценный для любой компании. Ругательное слово «таланты», замененное аббревиатурой HiPo и переведенное как высокопотенциальные сотрудники, – это как раз то, какими нас всех хочет видеть любая компания. Тут собраны и те, кто может выдавать на-гора качественный результат, и те, кто может учить других. И тут же те, кого мы можем потерять в ближайшее время. Вот он – костяк профессиональных сообществ, наставники, внутренние тренеры, эксперты. Золотой запас тех, кто управляет знаниями и тех, кто может обучать.

В-третьих, есть новички. Вне зависимости от того, сколько лет я проработал всего или в конкретной компании. Я могу быть высококлассным специалистом-химиком, но если мне поручат возглавить целый институт… Вполне себе новичок. Ключевой момент именно в том, что чем лучше в компании выстроен процесс развития карьеры, – тем проще строить ориентиры и понимать, где у меня пробелы. Осознанные потребности в росте, выявить и реализовать которые можно как за счет инструментов управления знаниями, так и инструментов развития персонала. Грань получается довольно тонкая. Разница только в том, что если я прошел тренинг – то заслуга моего развития принадлежит блоку HR. А если я получил конкретную рекомендацию от эксперта своего сообщества, – то вроде как это уже управление знаниями. А если меня научил внутренний тренер из числа экспертов, то… кто первый встал, – того и тапочки!

В-четвертых: есть неизвестные герои. Выявлением таких людей, по большому счету, может заниматься и HR1. Но, как правило, для этого надо быть чуть ближе к процессам, чем сотрудники этих подразделений находятся. Хотя и это – спорно. Потому что куда мне отнести шахматку знаний, – инструмент, позволяющий выявить как проблемные с точки зрения компетенций процессы, так и уровень знаний каждого сотрудника по нужным областям? А еще есть те же сообщества, где человек может найти новые для себя предметные области, о которых до этого просто не думал. Или, как в примерах компаний Fluor или ConocoPhillips, – при коллективных обсуждениях мы натыкаемся на людей, которые пришли извне и имеют реально уникальный опыт. И за счет этого Flour решает сложные производственные задачи в смешные сроки, а ConocoPhillips увеличивает запасы нефти, что влечет за собой рост капитализации. В результате компания тем или иным способом выявляет сотрудников с нужным уровнем квалификации, что на руку всем.

Ну, и последний момент – это область белых пятен. В принципе, она мало чем отличается от предыдущей. Разница только в том, что на выходе у меня появляется четкое понимание, что мои профессиональные знания нуждаются в улучшениях в конкретных областях. Кстати, для устранения белых пятен, выявления того, знаем мы что-то или нет из доселе неизвестного, – тут могут пригодиться самые разные вещи. Периодика, конференции, рассылки новостей, – да мало ли чего2! В одной консалтинговой компанией мне рассказали о центрах экспертизы по возникающим на рынке технологиям, представители которого активно продвигали эти технологии во все бизнес-направления – через вебинары, встречи, презентации… Например, как интернет-вещей может повлиять на налоговое администрирование. Вроде как экзотика, а компания уже нарабатывает практики по этой теме.

Не зря же считается, что человек должен развиваться гармонично во всех направлениях. Только почему-то элементы обязательного обучения есть у всех, развивающую литературу в удобном для восприятия виде предоставляет уже гораздо меньше компаний, а уж если встретил у кого-нибудь что-то комплексное и гармоничное – считай, жизнь прожита не зря.

______________________________________
1 Речь идет о создании в организации условий для выявления «неизвестных героев», а не самом выявлении. Разумеется, выбор и распространение методологии – прямая задача HR-менеджера. В то же время, HR-менеджер вряд ли будет успевать выявлять таких людей в каждом отделе и подразделении. Особенно, если речь идет о крупной организации. Прим.ред.
2 Где искать новые технологии современному производственному предприятию?



Владимир Баронов

Автор: Владимир Баронов – эксперт МАКО.

Ключевая область экспертизы сегодня – это управление знаниями. Все, что необходимо для «запуска» этих процессов с понятным результатом для компании. Термин не устоявшийся, поэтому приходится включать в него очень большой объем работ: от бережливого производства до процессов разработки новых продуктов, от работы отдельных экспертов до краудсорсинга.

Есть вопросы про управление знаниями? Пишите или ищите меня на Fb и LinkedIn.

Управление знаниями / 27.04.2017 | Просмотров: 346 | Добавил: vbaronov | Всего комментариев: 0 / Теги: Управление знаниями, спираль знания, Окно Джохари
Всего комментариев: 0
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2017            Хостинг от uWeb