18.09.2017 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 1365
Рецензия на книгу «Живая организация. Компания как живой организм»
    “Важно, как мы развиваем людей, потому что люди, которые потребуются завтра, отличаются от тех, кто работает с нами сегодня. И в этом, я думаю, состоит основа эволюции – попытаться уже сегодня определить способности, навыки и опыт тех, кто будет руководить компанией завтра. Каким образом, с одной стороны, установить четкое направление эволюции, а с другой – дать людям пространство, чтобы меняться? Ведь при этом мы можем даже не понимать, как и в каком направлении они движутся. Ведь люди останутся, когда нас уже здесь не будет.
    Необходимо думать о компании сейчас, потому что вы взяли на себя обязательства, наметили перспективы. Но это только часть общей картины, потому что на самом деле вы заботитесь о компании в течение нескольких лет. И по определению через несколько лет вы сами изменитесь. Вы должны измениться. Иначе умрёте.”

Лорд Джон Браун, ВР

Хочу поделиться впечатлениями от прочтения книги Кристофера Мейера и Стэна Дэвиса “Живая организация. Компания как живой организм”.

Меня привлекла сама идея книги, отраженная в названии, но особых инсайтов я в ней не нашла. Собственно, все ключевые идеи этой книги отражены в скетче. Эти идеи выведены довольно необычным образом: проанализирован большой массив данных о развитии технологий и новых течениях в науке, результаты сопоставлены с эволюционными процессами в природе, а полученные аналогии переложены на бизнес-среду. Звучит немного странно, знаю :-) Но при прочтении нет такого ощущения – все довольно стройно, логично и обоснованно. Вообще, книга очень легко читается, даже не смотря на обилие научных терминов в ее первой части.

Для меня гораздо интересней была вторая половина книги. Она посвящена анализу опыта четырех самообучающихся организаций: Capital One, морская пехота США, British Petroleum, Maxygen. На этих примерах иллюстрируются выведенные базовые принципы (авторы называют их “6 мемов менеджмента”):

  1. Запустить процесс самоорганизации.
  2. Рекомбинировать.
  3. Воспринимать и реагировать.
  4. Учиться и адаптироваться.
  5. Посеять, отобрать и усилить.
  6. Дестабилизировать.

Вот пример того, как эти принципы реализуются в Capital One через 5 факторов успешной карьеры:

  1. Строить взаимоотношения: как вы относитесь к другим людям и общаетесь с ними?
  2. Использовать интегральное мышление: как вы анализируете и решаете проблемы?
  3. Стремиться к результатам: насколько вы мотивированы и организованы?
  4. Лидировать в обучающемся окружении: как вы мотивируете других и помогаете им развиваться?
  5. Принимать личную ответственность: ключевые ценности - честность и способность справляться с переменами.

По ходу даются примеры и других компаний – для иллюстрации различных тезисов. Например, интересная находка компании CEMEX, производящей бетон и доставляющей его на стройки по всему огромному Мехико. Поскольку заказчики компании расположены в различных точках города, компания регулярно влетала в убытки из-за того, что машины с бетоном застревали в пробках и не успевали вовремя выполнить заказ (бетон застывал в цистернах). Тогда компания разместила машины в разных точках города и стала управлять ими по аналогии со службой такси. В результате средняя скорость доставки бетона заказчику упала с 3 часов до 20 минут.

Еще один интересный пример из книги:

    “Компания Great Harvest Bread Co. полагается на самоорганизующееся поведение своих франшизных предприятий. Эта компания имеет 187 отделений в 39 штатах и зарабатывает 70 млн долларов в год. Устав владельца франшизного предприятия до смешного краток и напоминает укороченную версию Конституции США. Мантра Great Harvest – “локализованные инновации”. Она реализуется с помощью нескольких непреложных правил, вроде того, что все франшизы должны делиться новыми знаниями с остальными франшизами. “Мы создаем сообщество обучения”, – сказал в 1998 г. Том МакМакин, тогдашний операционный директор компании Fast Company, “свободной франшизы”, в которой расширение происходит на основе экспериментов.
    Новые владельцы франшизных предприятий приезжают в Монтану на недельный тренинг, затем они посещают два действующие предприятия. После того как новое франшизное предприятие проработает шесть месяцев, туда приезжает с инспекцией владелец другого предприятия. Компания оплачивает этот визит. Great Harvest оплачивает половину расходов любому владельцу отделения, который хочет посетить другое отделение. “Мы тратим большую часть наших средств на установление контактов между владельцами наших отделений”, – говорит МакМакин. Владельцы, которые добиваются успеха, меняют правила и направляют эволюцию предприятия без жесткого централизованного контроля или гигантских сводов правил. Great Harvest создала внутреннюю сеть, которой пользуется 80% ее франшиз для ежедневного обмена электронной почтой между магазинами. “Сеть равноправных участников, которые занимаются одним делом, рождает множество новых идей”, – заключает МакМакин”.

Чем меня привлек этот кейс? Обычно создание франчайзинговой сети основывается на жестких стандартах, обязательных к исполнению всеми участниками. Нововведения реализуются сверху вниз – спускаются в виде изменений в стандартах. В такой схеме возникновение и распространение инноваций сильно заторможено. Great Harvest использует подход “свободной эволюции”: каждый участник может придумать что-то для улучшения своей работы, но потом он должен поделиться этим с другими участниками. А распространение новых знаний происходит через общую информационную систему и “гостевые” визиты участников друг к другу. В такой среде скорость инноваций существенно увеличивается, что идет на пользу всем участникам.

А еще в книге приводится огромное количество интересных цитат и кусочков интервью с руководителями компаний, которые сами по себе дают много пищи для размышлений. В общем, очень “думательная” книга – читаешь, думаешь, и много своих идей рождается :-) С этой целью и рекомендую.

Инновации / 18.09.2017 | Просмотров: 1365 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 7 / Теги: Книги, инновации
ОБ АВТОРЕ
Виктория Олешко Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.
Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.
Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
0
1
Здравствуйте! А что находится на заблокированной странице по ссылке http://www.slideshare.net/secret/34AX6fE3KzTqZ0? Как можно ознакомиться с содержимым?)
avatar
0
2
Добрый день! Там находится скетч - иллюстрация к книге. Странно, что Вам не доступен этот материал dry Вы не видите его и здесь, в тексте заметки, и на Слайдшаре?
avatar
0
4
Спасибо! Поправил ссылку. Как вы уже могли догадаться, под ней скрывался все тот же скетч
avatar
0
3
На всякий случай - вот этот же материал на моем аккаунте: https://www.slideshare.net/VictoriaOleshko/c-79257657
avatar
0
5
Ну, может быть я один на территории РФ пребываю)
"Доступ к этой странице запрещён, т.к. она попала в "Единый реестр запрещённых сайтов", содержащий информацию, распространение которой в Российской Федерации запрещено, либо в «Федеральный список экстремистских материалов» на сайте Минюста". Причем, и в тексте заметки тоже. Как-то так)
avatar
0
6
Ого! Не знал, хотя и следовало предвидеть. Ведь слайдшара принадлежит ЛИ. А его закрыли давно. Придется отказываться в пользу другого сервиса.
avatar
0
7
Встроил объект со Scribd-а. Будем надеяться, что этот сервис не закроют.
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2017            Хостинг от uWeb