19.02.2018 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 667
Отчет об управлении знаниями в системе ООН

В предыдущей заметке я упомянула отчет по результатам аудита системы управления знаниями в ООН. Оригинал на английском этого отчета можно найти здесь, а русскоязычную версию (официальный перевод) – здесь. Я хочу поделиться некоторыми моментами, которые привлекли мое внимание в этом отчете.

  • В первую очередь, конечно, впечатляет сам факт: в ООН не просто занимаются управлением знаниями уже 1,5 десятилетия, но и периодически проводят ревизию этой системы с разработкой рекомендаций по ее улучшению. Первый аудит был проведен в 2007м году, второй – в 2016м.
  • В структуре ООН много разных организаций, и все они имеют разную степень зрелости системы управления знаниями. Самые продвинутые – это United Nations Development Programme (UNDP), International Atomic Energy Agency (IAEA), International Fund for Agricultural Development (IFAD), International Labour Organization (ILO). Об одной из них (IFAD) вы можете прочитать в нашем блоге.
  • В разных организациях из структуры ООН используются разные подходы и инструменты управления знаниями, и даже сами понятия «знания», «управление знаниями» трактуются по-разному. Система активно развивается путем проб и ошибок - как «сверху вниз», так и «снизу вверх». Удачные инструменты остаются, не оправдавшие надежд отбрасываются – живой процесс.
  • Даже не смотря на длительную историю развития управления знаниями в структуре ООН, ее специалистам приходится сталкиваться все с теми же проблемами, что и новичкам на этом поле: нехватка единой терминологии, общего стратегического видения и управления; нехватка поддержки со стороны высшего руководства и финансовых ресурсов; недостаточное осознание сотрудниками важности проблем управления знаниями и неразвитость знаниевой организационной культуры; проблемы с измерением результатов работы в области управления знаниями; потери неявного знания;  несовместимость элементов ИТ-инфраструктуры; барьеры между структурными подразделениями.
  • Так что, пожалуй, лекарства от этих болезней (кроме упорного труда) не существует.
  • В большинстве организаций в структуре ООН в той или иной степени формализованы роли и ответственность сотрудников в управлении знаниями. Различия между организациями очень велики – в количестве сотрудников, степени их вовлеченности (full-time или part-time), оргструктуре соответствующих подразделений и т.д. Но вот что мне показалось интересным: в некоторых структурах (например, IFAD, ILO, UNAID, UNIDO) требования к навыкам в области формализации и обмена знаниями уже включают в стандартные должностные инструкции и описание требуемых компетенций на вакантные должности. У миротворцев развитие этих навыков является обязательным требованием в рамках ежегодных планов личного роста, играет критическую роль при продвижении по карьерной лестнице.
  • На мой взгляд, это важная мысль «на подумать». Представьте: вы набираете людей на должности руководителей подразделений с обязательным требованием уметь формализовывать свои знания (например, в виде текстов для базы знаний), навыками наставника и фасилитации групповых обсуждений (к примеру). С одной стороны, вы таким образом сильно сократите число кандидатов и усложните себе процесс подбора кадров. Возможно даже, такие кадры будут стоить ощутимо дороже. С другой – формирование культуры «самообучающейся организации» благодаря такой последовательной политике набора персонала существенно ускорится. Что для вас важнее?
  • Еще некоторые best practices в ООН:
    • планы адаптации новичков, которые включают ознакомление с накопленным в организации знанием, а также с принципами и процессами управления знаниями;
    • планы удержания знаний уходящих сотрудников, включая сохранение всех электронных и бумажных документов, финальные интервью, заполнение опросников, «knowledge transfer notes» (записи для передачи знаний), для которых существуют специальные шаблоны и руководства по подготовке; «end-of assignment reports» (отчеты по завершении срока пребывания в должности), которые заполняют представители высшего руководства, назначаемые на определенный срок;
    •  «five question interviews» (интервью из 5 вопросов) с представителями высшего руководства – UNICEF, UNDP;
    • «stand-down day» - 1 день в году, когда сотрудники освобождаются от своих обычных обязанностей и занимаются исключительно обменом знаниями;
    • тренинги и онлайн-курсы по управлению знаниями для сотрудников организации.
  • С т.з. технологий наибольшей популярностью в структуре ООН пользуется платформа Yammer. Впервые ею воспользовалась UNICEF, позже начали подключаться другие организации. В отчете рекомендуется всем остальным организациям постепенно перейти на использование этой платформы.
  • В заключительной части отчета еще раз подчеркивается, что выгоды от внедрения управления знаниями зачастую непрямые, проявляются в средне- и долгосрочной перспективе, трудно измеримы и, как правило, измеряются не в деньгах, а в единицах времени или человеческих ресурсах. Однако для организаций, входящих в структуру ООН, управление знаниями все чаще из категории опциональной функции переходит в разряд обязательной, стратегически важной деятельности.

В отчете упоминаются внутренние руководства по управлению знаниями некоторых организаций, входящих в состав ООН. Вы можете найти их по ссылкам ниже (все материалы на английском языке):

Кейсы компаний / 19.02.2018 | Просмотров: 667 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 0 / Теги: Управление знаниями, кейс
ОБ АВТОРЕ
Виктория Олешко Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.
Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.
Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2019            Хостинг от uWeb