17.05.2018 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 147
3 эры управления знаниями

Сегодня в нашем блоге важный базовый материал – концепция трех эр управления знаниями Нэнси Диксон. Я нигде не нашла русскоязычного перевода, хотя концепция не новая – впервые она была опубликована где-то в 2009 году и с тех пор претерпела некоторые изменения. Последняя версия опубликована в книге «KM Matters» – сборнике публикаций разных авторов. Эту книгу можно бесплатно скачать здесь или купить электронную версию на Amazon. И все же базовую схему я взяла в одной из старых заметок Нэнси, т.к. для меня она как-то привычнее и кажется более информативной. Но внесла в нее две корректировки:

  • я заменила на схеме «аналитическое знание» в третьей эре на «коллективное», т.к. именно с него Нэнси начинала и к нему же опять вернулась;
  • дату начала третьей эры (2010 г.) указала по книге «KM Matters» как самой свежей публикации (в первоначальной схеме у Нэнси был 2005й год, чуть позже – 2008й).

Объяснение концепции «из первых уст», т.е. от автора, можно послушать в этом видео. А ниже я дам комментарии к схеме по нескольким старым постам Нэнси и с учетом дополнений, опубликованных в «KM Matters».

Нэнси рассматривает управление знаниями как способ использования организационного знания. Исходя из этого, она рассматривает историю дисциплины как эволюцию этого способа: как организации постепенно учатся выявлять и применять свои знания. По ее мнению, до середины 90х годов в большинстве организаций речь шла об индивидуальном обучении людей – т.е. достижение роста производительности труда через развитие компетенций отдельных сотрудников. А с середины 90х стали говорить об общем организационном знании как объекте управления. Справедливости ради скажу, что все идеи, о которых пишет Нэнси, зарождались гораздо раньше указанных ею временных рамок, но она указывает то время, когда, по ее мнению, идеи получили широкое распространение.

Каждая новая эра не отменяет предыдущую, а наслаивается на нее, сохраняя и продолжая развивать ее достижения. Организации, запуская проект по управлению знаниями, чаще всего проходят стадии в том же порядке. И даже целые страны: Украина, очевидно, все еще находится в «доКМ-ной» эпохе (у Нэнси – pre-KM period). Наши компании активно учат своих сотрудников, но пока в упор не видят такой штуки, как организационное знание, и уж тем более не рассматривают его как актив.

Теперь о трех этапах подробнее.

Первая эра – 1995-2000 гг.

На первом этапе организации учились управлять явными знаниями: организовывали более эффективное хранение знаний, зафиксированных в различных документах, и налаживали доступ сотрудников к этим «сокровищам». Ключевая метафора для управления знаниями в этот период – склад или библиотека. Соответственно, активно развиваются базы знаний (в т.ч. извлеченных уроков и лучших практик), wiki, интранет-порталы, таксономия, тегирование, управление контентом, поисковики. При этом знания рассматривались как что-то стабильное, не меняющее свое качество со временем. И этому качеству уделялось большое внимание: старались поместить в «сокровищницу» не все подряд, а только самое лучшее и ценное, которым обладали ведущие эксперты компании. С помощью развивающихся технологий организации стремились распространить зафиксированные экспертные знания как можно шире. В это время во многих компаниях говорили «управление знаниями», а подразумевали «база знаний», поэтому темой занимались зачастую айтишники.

Трудности, с которыми столкнулись организации на этом этапе:

  • неявные знания оставались недоступными;
  • сотрудники не сильно спешили пользоваться чужими знаниями из репозиториев (синдром «придумано не нами»);
  • на самом деле, знания не стабильны, а как раз очень изменчивы (устаревают, дополняются и обновляются);
  • при формализации знаний в документах часто теряется ценный контекст.

Вторая эра – 2000-2010 гг.

На втором этапе внимание переключается на управление неявными знаниями, приобретенными в ходе накопления практического опыта. Происходит сдвиг парадигмы: не только у экспертов, но и у рядовых сотрудников есть уникальные знания (из категории «знать как»), которые являются важной частью организационного знания. И далеко не все эти знания можно формализовать и «сложить в базу», т.к. они очень контекстны (приобретаются в ходе решения конкретных практических задач) и динамичны (растет скорость изменений). Еще одно открытие этого периода – необходимость рефлексии для того, чтобы извлекать знания из практического опыта, в т.ч. рефлексии проектного опыта для передачи другим командам. Соответственно, во вторую эру получают толчок к развитию инструменты, облегчающие «вытягивание» знаний - передачу от человека к человеку: сообщества практиков, поиск экспертов, социальные сети, инструменты фасилитации (Peer Assist или совещание коллег, ретроспектива и разбор полетов), ярмарки знаний, блоги и форумы. Возникает фоксономия как альтернатива централизованному тегированию. Ключевая метафора для управления знаниями – сеть. К 2005 г. почти все компании из списка Fortune 500 успели запустить у себя сообщества практиков.

Трудности второй эры:

  • внимание было сфокусировано на рядовых сотрудниках, для которых выстраивались процессы и внедрялись инструменты обмена знаниями, а средний и топ-менеджмент остались «за бортом», хотя обладали критическими знаниями;
  • вертикальный обмен знаниями (между иерархическими уровнями) был слабым;
  • следствие из первых двух пунктов: организации управляли знаниями в основном на тактическом уровне, а для стратегического уровня управление знаниями не использовалось;
  • росла сложность как внутри самих организаций, так и во внешней среде, увеличивалось влияние среды на компании, и эти проблемы никак не решались имевшимися инструментами управления знаниями.

Одновременно решался вопрос «степени зарегулированности»: сколько именно свободы надо предоставлять образованным сетям экспертов, как и насколько плотно их нужно контролировать.

Третья эра – с 2010 г. и до наших дней

С началом третьей эры фокус смещается на использование коллективного знания для решения сложных задач и создание инноваций. Нэнси называет это «соединить идею с идеей». Описание именно этой эры претерпело наибольшие изменения в ее заметках с момента создания концепции. И неудивительно – обобщать то, в чем живешь, труднее, чем то, что уже закончилось.

Термином «коллективное знание» Нэнси называет то, что возникает в ходе группового обсуждения и осмысления при решении какой-то проблемы. Это не готовый ответ, который «открывают» (как это бывает с научными знаниями), а новая картина, которая возникает при сложении «кусочков экспертности» всех участников дискуссии. Необходимость этого знания возникает из возросшей сложности проблем плюс динамичности и непредсказуемости внешних условий, в которых с ними приходится справляться. Даже очень сильные эксперты уже не в состоянии решать такие проблемы в одиночку. И единственно правильного решения у таких проблем нет. Некоторые из них остаются нерешенными годами.

Характерная особенность третьей эры – «эрозия когнитивного авторитета»: для нас «выше по должности» уже больше не означает «умнее и больше знает». И даже если знает больше, все равно этих знаний зачастую не хватает для того, чтобы самостоятельно принимать решения. Для эффективной работы нынешним руководителям приходится прибегать к коллективному знанию, не зависимо от уровня своей должности (из моих наблюдений: возникновение «фасилитационного лидерства» и таких форм управления, как сети команд или холократия – тоже следствие «эрозии когнитивного авторитета»).

Решение сложных комплексных проблем требует:

  • когнитивного разнообразия (привлечения людей с разными знаниями, опытом, точками зрения и ментальными моделями);
  • эффективной организации обсуждений (фасилитаторы, ваш выход!);
  • открытости и готовности признать – мы чего-то не знаем.

Соответственно, возрастает роль таких инструментов, как краудсорсинг (площадки по типу InnoCentive) и фасилитация (мировое кафе, Open Space, Appreciative Inquiry, форсайт, антиконференция и т.п.), продолжают активно использоваться блоги и социальные сети, развиваются технологии, поддерживающие совместную работу географически удаленных команд – мессенджеры и виртуальные конференции.

Дополнения к описанию третьей эры из книги «KM Matters»:

  • Команды как самообучающиеся единицы и «строительные блоки» организации. Фокус на обмене знаниями и создании коллективного знания внутри команды и между командами. Working Out Loud как инструмент индивидуального развития участников внутри команды. Виртуальные команды и проблема вовлеченности их участников.
  • Работа с «клиентскими знаниями»: 1) знаниями о клиентах (маркетинговые инструменты); 2) знаниями от клиентов (инструменты сбора обратной связи, работа с рекламациями, клиентские сообщества); 3) знаниями для клиентов (клиентские сообщества, сайты, FAQ и мануалы).
  • Agile-практики в управлении знаниями.
  • Встраивание управления знаниями в другие функции (проектный менеджмент, управление талантами, разработка инноваций, управление изменениями и т.д.).


© Nancy Dixon, KM Matters, p. 22

А вот последний вариант схемы из этой книги. Привожу ее без перевода, т.к. основная информация уже содержится на предыдущей схеме, но если вы внимательно ее рассмотрите, то увидите несколько инструментов, выделенных серым цветом: виртуальная и дополненная реальность, искусственный интеллект, чат-боты, человеко-машинный интерфейс. Нэнси никак не комментирует это в тексте книги, но я подозреваю, что это признаки начала новой, четвертой эры управления знаниями.

Управление знаниями / 17.05.2018 | Просмотров: 147 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 0 / Теги: Управление знаниями
ОБ АВТОРЕ
Виктория Олешко Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.
Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.
Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2018            Хостинг от uWeb