08.05.2019 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 168
Working Out Loud для вовлечения сотрудников

В открытых интернет-сообществах действует правило 90-9-1: 90% участников пассивны (только читают контент, но не вносят свой вклад), 9% - комментируют и могут редактировать контент (если речь идет о работе на платформе вроде Вики) и только 1% создает новый контент без дополнительных стимулов.

В закрытых корпоративных сообществах ситуация повеселее. В прошлом месяце APQC провели очередное исследование (они это любят) и подсчитали, что в таких группах пассивных участников только 54%, а на регулярной основе в развитие сообщества вкладывается в среднем 27%:

Но и это не предел – число активных участников можно увеличить, правильно вовлекая сотрудников в работу сообщества. Один из таких путей – подход Working Out Loud (WOL). Суть подхода похожа на всем знакомые круги поддержки («анонимных кого-нибудь»). В нашей культуре это не сильно распространено, но на западе любые трудности принято преодолевать с поддержкой – хоть из личного кризиса выбираться, хоть худеть, хоть идти к мечте. Джон Степпер, автор WOL, разработал 12-шаговый процесс: небольшая группа из 4-5 человек каждую неделю на протяжении 12 недель собирается в одно и то же время и обсуждает свою работу по достижению поставленных целей. Для каждой такой встречи Степпер разработал фрейм – своего рода регламент (в помощь фасилитатору встречи). Скачать на английском и немецком языках можно здесь.

В таких кругах люди ставят личные цели, которых хотят достичь за 12 недель, но параллельно формируют навык совместной работы, поддержки друг друга и выстраивания доверительных отношений. Изначально этот инструмент применялся для открытых групп, но очень быстро перекочевал в корпоративный сегмент. Почитать, как это работает, например, в Bosch, можно здесь.

Почему менеджеры по управлению знаниями заинтересовались WOL и начали организовывать такие круги в компаниях? Методика позволяет:

  • более легко устанавливать связи и завязывать доверительные отношения (без которых совместная работа очень усложнена);
  • делать работу «видимой» для коллег – т.е. сотрудники банально начинают понимать, что и как делают их коллеги в соседних подразделениях (разрушение тех самых пресловутых Silos);
  • создавать основу для вовлечения сотрудников в другие инициативы по управлению знаниями в дальнейшем.

Это то, что лежит в основе культуры знаний. WOL можно использовать как инструмент «выращивания» такой культуры в компании. Степпер рекомендует использовать WOL как дополнение к сообществам или часть работы сообщества, а я вижу нишу для этого инструмента в небольших компаниях, для которых запуск сообществ практиков нецелесообразен.

Я впервые познакомилась с WOL пару лет назад, но никак не могла «прочувствовать» этот инструмент и только присматривалась к нему. Но послушав вебинар по Мастермайнд фасилитации, наконец-то прониклась. Методики WOL и Мастермайнд очень похожи. Если захотите вникнуть глубже и рискнуть попробовать у себя в компании, вот несколько дополнительных ссылок:

Инструменты / 08.05.2019 | Просмотров: 168 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 0 / Теги: инструменты управления знаниями, WOL
ОБ АВТОРЕ
Виктория Олешко Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.
Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.
Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2019            Хостинг от uWeb