05.06.2019 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 104
Что стимулирует обмен знаниями в NASA?

Вопрос мотивации в управлении знаниями – вечный вопрос. В NASA Knowledge Journal есть интересная статья на эту тему. Ее автор – Майкл Белл, директор по управлению знаниями NASA Kennedy Space Center. В этой заметке я предлагаю вам адаптированный перевод основных тезисов статьи Белла.

Можно по-разному подходить к вопросу мотивации. Одна из возможных стратегий - материальное вознаграждение вклада в обмен знаниями. Например, премии за публикацию извлеченных уроков, подарочные сертификаты, участие в лотереях со множеством разнообразных призов. Иногда это все «упаковывается» в геймификацию, и тогда возникает двойной эффект: привлекательные призы плюс игра сама по себе как фан. Но у этой стратегии есть серьезные недостатки. Во-первых, нивелируется ценность совместной работы. Для некоторых профессионалов, которые гордятся своей работой, оплата того, что они делятся своими знаниями, может быть даже оскорбительной. Во-вторых, геймификация вызывает у многих людей желание «взломать систему» - например, увеличить количество внесенных в базу извлеченных уроков за счет снижения их качества. Один из центров NASA1 попытался пойти по этому пути и столкнулся именно с такой проблемой. Таким образом, материальное вознаграждение на практике может демотивировать людей.

В статье Эрики Блэни «5 внутренних мотиваторов, и как они влияют на вовлечение сотрудников» описаны мотиваторы, которые работают более эффективно, чем призы и премии:

  1. Автономность («Я контролирую»).
  2. Влияние («Я улучшаю»).
  3. Прогресс («Я достигаю»).
  4. Смысл («Я вношу свой вклад»).
  5. Социальное взаимодействие («Я объединяюсь с другими»).

Люди, добровольно отвечающие на вопросы на различных открытых форумах или сайтах вроде Quora, а также оставляющие отзывы на ресурсах вроде Trip Advisor, делают это из желания быть полезными и помогать другим. Это пример мотивации смысла («Я вношу свой вклад»).

Другой пример уже из опыта NASA: один из руководителей проектов из Johnson Space Center приехал в Kennedy Space Center, чтобы поделиться уроками, извлеченными из своего последнего проекта. Особое внимание он уделил тому, как смог донести результаты анализа рисков до стейкхолдеров и высшего руководства. Ему удалось выстроить успешную систему коммуникаций со стейкхолдерами, которая позволила учиться на неудачах даже в условиях не толерантной к риску культуры NASA и не смотря на пристальное внимание к проекту со стороны СМИ. Этот человек, делясь своим опытом, искренне хотел сделать работу агентства лучше – мотивация влияния («Я улучшаю»).

Автор заметки убежден, что четвертый и пятый мотиваторы (смысл и социальное взаимодействие) играют решающую роль в обмене знаниями внутри профессиональных сообществ инженеров NASA. У сотрудников агентства есть важная и полезная общая цель: успех науки и космических исследований. Это ощущение ценной и даже благородной общей цели помогает формированию доверия («твои коллеги хотят того же, чего и ты») и стимулирует открытый обмен экспертизой, необходимой для решения задач агентства. Это ощущение не пропадает даже с выходом на пенсию: «седые бороды» (как иногда называют в NASA экспертов-пенсионеров) продолжают консультировать проектные команды на бесплатной основе.

Открытое сотрудничество – важная составляющая успеха проектов NASA, т.к. они длительные, сложные, и в них вовлечено очень много людей. В одиночку в таких условиях успеха достичь невозможно. «Или все вместе, или никто». Иногда обмену знаниями могут препятствовать нехватка времени или недостаточное осознание важности обучения на конкретном событии. Также доступу к знаниям может мешать тот факт, что в агентстве существует слишком много систем для этого. Люди теряются перед множеством источников и сложностью процесса поиска в них нужной информации и в результате стараются ограничить поиск своей личной сетью контактов (доверенных коллег). Но одновременно сотрудники помогают друг другу в поисках знаний на внутреннем форуме, участвуют в конференциях «Innovation Expo» и программе наставничества. Автор надеется, что распространение историй о таких успешных примерах будет вовлекать в процесс обмена знаниями все больше и больше людей.

______________________________________
1 Больше об опыте управления знаниями в этой организации можно узнать из заметки «NASA как самообучающаяся организация».

Инструменты / 05.06.2019 | Просмотров: 104 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 0 / Теги: Управление знаниями
ОБ АВТОРЕ
Виктория Олешко Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.
Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.
Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2019            Хостинг от uWeb