07.10.2019 | Добавил: OleshkoV | Просмотров: 140
Как учиться на опыте?

Этот материал я подготовила на основе одной из летних заметок в блоге Нэнси Диксон. Она привлекла мое внимание буквально первым же тезисом: «Обучение на опыте требует выделения на это времени». Вот оно! Когда я рассказываю слушателям о рамке управления знаниями в проектах, иногда слышу разочарование: «Так это ж надо время найти! Сесть и подумать! Или еще хуже – ВМЕСТЕ сесть и подумать!» Сюрприз… Опыт не усваивается эффективно сам по себе, просто от того, что мы выполнили какую-то работу. Нужно прилагать усилия, чтобы его осознать и уложить по полочкам своей памяти. В организационном контексте (чтобы разложить по полочкам корпоративной памяти) усилий придется приложить еще больше.

Но это еще не все. Необходимо не только выделить время, но и организовать обсуждение с коллегами, на котором участники смогут сравнить свой отрефлексированный опыт с другими. Это позволит:

  • Усвоить опыт других, что поможет взглянуть на свой опыт под новым углом.
  • Услышать полезные вопросы от коллег. Не те, которые просто позволяют уточнить некоторые детали, а так называемые генеративные вопросы, которые ведут в глубину понимания, удивляют нас, подключают эмоции, помогают выстроить отношения и переосмыслить реальность.

Генеративным вопросам нужно время, чтобы созреть, поэтому хорошо, когда проводится несколько встреч для обмена опытом – через день или через неделю. За это время рождаются новые идеи.

Здесь позволю еще один комментарий от себя. Я люблю возвращаться к разговорам. Когда случается первый разговор с интересным мне человеком или на интересную, но малознакомую мне тему, я зачастую вся превращаюсь в слух и могу лишь задавать уточняющие вопросы. Потом какое-то время хожу с этим разговором внутри, и у меня начинают возникать дополнительные вопросы, которые очень хочется задать, или мысли, которыми важно поделиться. Но чаще всего «поезд уже ушел», и вернуться к разговору нельзя. Я расстраивалась из-за этого («вот я торможу!»), пока не узнала, что именно так и работает наш мозг, и это всего лишь показатель того, что тема для меня действительно важна и интересна.

У Криса Агириса это называется двойной петлей обучения. Первая петля – это усилия для того, чтобы найти решение конкретной проблемы. Вторая петля лежит на более глубоком уровне понимания, который мы упускаем, если фокусируемся только на поиске решений. На этом уровне находится осознание норм, привычек, подходов, которые привели к возникновению проблемы; инсайты, очевидные нашим коллегам, но для нас лежащие в зоне «слепого пятна». На вторую петлю можно выйти только в том случае, если в группе установились отношения доверия и психологической безопасности.

Третий фактор, необходимый для эффективного обучения на опыте, помимо выделенного времени и присутствия коллег, – это спроектированная структура разговора, в которой есть место слушанию, рефлексии, вопросам, взаимному обмену.

Дальше Нэнси перечисляет 5 методов обучения на опыте.

  1. «Коучинг самих себя» (Coaching Ourselves). По опыту Нэнси, это самый продуктивный метод. Он позволяет выстроить доверие внутри компании и поднять уровень сотрудничества. По технологии он чем-то похож на Working Out Loud.

    Сотрудники работают в мини-группах по 4-6 человек. Сессии длятся по 1,5 часа и проводятся раз в несколько недель (онлайн или оффлайн). На каждом модуле обсуждаются тщательно подготовленные заранее вопросы о рабочих проблемах участников. Структура всех модулей похожа и позволяет группе работать без фасилитатора:

    • В начале сессии каждый участник делится своей историей о том, что случилось за последние пару недель нового или в продолжение истории с предыдущей сессии.
    • Каждый участник обсуждает ситуацию с позиции темы этого модуля (их около дюжины: отчетность, принятие решений, конфликт и т.д.).
    • Затем минут 10-15 выделяется на выступление эксперта по теме.
    • Участники обсуждают, как применить то, о чем рассказал эксперт, в своей работе. Для этого им могут предложить несколько вопросов к обсуждению, заполнение опросника или ролевую игру.
    • Сессия завершается рефлексией каждого участника по кругу.
  2. Обучение действием (Action Learning). Этот метод, разработанный Реджинальдом Ревансом, является одновременно и процессом, и мощной программой, в рамках которой коллеги встречаются в малых группах для решения своих рабочих проблем. Размер групп такой же – 4-6 человек, но сессии длятся целый день, проходят раз в пару недель на протяжении нескольких месяцев. Каждую сессию сопровождает фасилитатор. Иногда группы формируются из сотрудников разных подразделений. В рамках сессии каждый сотрудник имеет свой блок длиной 45-60 минут, в котором он описывает свою проблему и обсуждает с коллегами ее решение. На следующей встрече он делится результатами попытки решить проблему. При обсуждении коллеги не столько дают советы, сколько задают вопросы, которые помогают «хозяину проблемы» понять, почему это происходит. Участники сессий устанавливают крепкие доверительные связи между собой и сохраняют их по завершении программы, продолжая общаться и помогать друг другу.
  3. «Поликлиника управления знаниями» (KM Clinics). Это часовые онлайн встречи в открытом формате, на которых специалисты в области управления знаниями получают помощь от своих коллег в решении проблем, с которыми они сталкиваются в своих организациях (например, как продать идею управления знаниями руководству, как сохранить знания сотрудников пенсионного возраста, как активнее вовлекать сотрудников в работу онлайн сообществ и т.п.). На каждой сессии рассматривается только одна проблема. В обсуждении участвует до 11 человек. В начале встречи «хозяин проблемы» рассказывает ее суть, детали контекста и описывает то, что уже пробовал сделать. Остальным участникам дается несколько минут тишины, чтобы сосредоточиться и подготовить свои вопросы. Выбирается пара вопросов, вокруг которых выстраивается последующее обсуждение между всеми участниками. В завершение сессии инициатор выбирает 1-2 действия, которые планирует применить для решения проблемы. Позже он рассылает участникам письмо с описанием результатов этих действий. По сравнению с традиционным обсуждением на форуме, такие онлайн встречи позволяют выйти на большую глубину обсуждения.

    Иногда бывают случаи, когда нужно обсудить какой-то очень спорный или болезненный вопрос. Тогда необходимо использовать такой метод, в рамках которого нельзя сказать «ты ошибаешься» или «это неправильно». Участников просят говорить только о своем собственном опыте. Можно не соглашаться с какими-то фактами, но нельзя не соглашаться с чьим-то опытом. Два примера таких методов – ниже.

  4. «Анонимные алкоголики». Это едва ли не самый известный пример такого безопасного подхода к обсуждению. В нем есть несколько базовых требований:
    • Будьте уверены – все, что вы здесь скажете, здесь и останется.
    • Используйте «Я»-сообщения, избегайте использования «ты» или «мы».
    • Оставайтесь «здесь и сейчас» - делитесь тем, с чем имеете дело сегодня или на этой неделе.
    • Делитесь своими чувствами по поводу своего опыта, своих сильных сторон и своих надежд.
    • Участники не должны давать никаких советов или рекомендаций по исправлению ситуации.
    • Никаких диалогов или уточняющих вопросов – только слушание.

    Вполне применимо и в обсуждении других социальных проблем.

  5. «Лучшие ангелы». Нэнси довелось на протяжении полутора лет модерировать воркшопы некоммерческой организации «Лучшие ангелы», занимающейся вопросами деполяризации Америки. На воркшопы приглашалось равное число либералов и консерваторов, которым выделялось одинаковое время, чтобы высказать свою точку зрения по какому-то вопросу и объяснить, почему эти идеи важны. При этом надо было придерживаться двух принципов:
    • Мы здесь для того, чтобы понять другого и объяснить свою точку зрения, а не для того, чтобы кого-то переубедить.
    • Каждый должен говорить только за себя и не пытаться представлять точку зрения тех, кто отсутствует на этой встрече.

    Воркшопы были построены таким образом, чтобы сначала обсуждение велось только между сторонниками одной точки зрения (использовались техники «аквариум», «стереотипы», «вопросы и ответы»). Участники вырабатывали общую позицию – какие именно идеи они хотят донести до другой стороны. Потом все собирались вместе, и каждая сторона по очереди объясняла свою позицию. Вторая сторона сначала только слушала, а потом отвечала на вопрос: «Что нового вы узнали о том, как другая сторона видит эту проблему, и что общего с вашей позицией вы услышали?» Когда люди отвечают на такой вопрос, растет их взаимное уважение и углубляется понимание проблемы. Когда люди отказываются от попыток переубедить другую сторону, они перестают смотреть стереотипно на своих оппонентов и начинают видеть в них таких же людей, которые разделяют с ними некоторые общие ценности, даже если видят разные пути их достижения. После таких воркошопов многие участники из разных «лагерей» начинали работать над общими проектами.

    Если проанализировать эти пять очень разных методов, можно понять, почему хорошо работает обучение на опыте вместе с коллегами:

    • это общение равных (peers with peers);
    • все вовлечены в разговор, а не в прослушивание презентации;
    • разговоры происходят в малых группах, которые лучше всего подходят для целей обучения;
    • есть время на рефлексию как собственного опыта, так и опыта коллег;
    • структура методов дает ощущение безопасности и позволяет выстроить доверие;
    • методы обеспечивают обучение, распределенное во времени (spaced learning);
    • никто (в т.ч. коллеги, лидеры, консультанты или тренеры) не пытается переубедить другого.
Инструменты / 07.10.2019 | Просмотров: 140 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 0 / Теги: инструменты управления знаниями, фасилитация
ОБ АВТОРЕ
Виктория Олешко Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru. Автор книги “Управление знаниями: коротко о главном” и блога “Управление знаниями”.
Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на facebook.
Есть вопросы по управлению знаниями? Интересует корпоративное обучение? Пишите или обращайтесь через мой профиль в сети LinkedIn.

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2019            Хостинг от uWeb