06.05.2021 | Автор: dmagic | 265 просмотров
Процесс адаптации. Часть 4: социализация и налаживание отношений

Я завидую тому, как некоторые люди умеют находить социальный контакт и налаживать связи с коллективом. Оказавшись в новой среде, такой человек самостоятельно за короткое время умудряется познакомиться с новыми коллегами и полноценно начать сотрудничать с ними. Это талант. И если вы им обладаете, то уверен, ваши личные способности адаптироваться в среде новой организации намного выше среднего. Вопрос в том, будут ли и должны ли обладать ваши новые коллеги таким же талантом?

Я допускаю, что такие требования могут предъявляться к новым сотрудникам, и в таком случае эта заметка совершенно не стоит вашего времени. Но если вы ищете в новых коллегах какие-то другие качества и допускаете, что некоторые из них могут справляться хуже с налаживанием социальных связей в новом коллективе, то самое время подумать о том, как им помочь в процессе адаптации.

Новый сотрудник еще не знает, кто те люди, которые его окружают. К кому можно обратиться с вопросом? У кого просить помощи? С кем посоветоваться по поводу расчетов? У кого спросить, как найти что-то на складе? Список можно продолжать до бесконечности. А можно взять и познакомить нового человека с коллективом.

Как это сделать?

Есть множество вариантов:

  • Можно собрать всех сразу в одном месте, представить нового коллегу и попросить каждого сотрудника также представиться. Имя, фамилия, должность, с какими вопросами может помочь или по каким темам к нему обращаться… Весьма действенный способ для небольшого коллектива, который к тому же сэкономит вам кучу времени.
  • Можно взять сотрудника “за ручку” и повести знакомить с каждым человеком по очереди. От вас этой потребует больше времени, зато новый сотрудник дополнительно узнает, кого где искать. Если у вас заведены обходы рабочих мест, то этот вариант вполне сгодится.
  • Можно выбрать гибридный метод и знакомить нового сотрудника с отделами или представить тому отделу, в котором он будет работать, сразу, а с остальными коллегами знакомить по очереди. Вероятно, в средних и больших компаниях иного варианта нет.
  • Можно познакомить нового сотрудника только с руководящими лицами и отдельно с сотрудниками только выбранного подразделения.

Список далеко не полон. Но вам и не нужен полный список. Достаточно принять тот факт, что нет универсального или самого лучшего способа. Более того, большинство лиц, имен и прочей озвученной информации часто не запоминается с первого раза. А потому просто постарайтесь сделать первое знакомство наиболее комфортным для всех сторон и посмотрите, что из этого выйдет.

Знакомство с коллективом – очень важный элемент адаптации нового сотрудника. Но далеко не единственный способ социализации и налаживания отношений. У него также есть ряд ограничений и недостатков. К примеру, знакомство нового сотрудника еще не гарантирует, что он всех запомнит или установит рабочие взаимоотношения. Тем не менее, это не повод, чтобы знакомство с коллективом возлагать на волю случая или уровень таланта нового сотрудника в налаживании взаимоотношений.

Что можно легко и быстро запустить в вашей компании?

Допустим, процесс адаптации нового сотрудника не содержит никаких действий по социализации и налаживанию отношений. Назовем это нулевым уровнем. Если сотрудник – экстраверт, душа компании, и у него талант по налаживанию отношений в новом коллективе, то для него такой процесс адаптации вполне сойдет. Если же новый сотрудник – интроверт, если ему не так просто заводить новые знакомства, если он не ощущает себя комфортно среди незнакомых ему людей, помогите ему, сделав один простой шаг: составьте список имен, должностей, рабочих имейлов и телефонов. Это еще не следующий уровень, но как минимум новый сотрудник будет знать, к кому обратиться, чтобы получить ручку, карандаш и блокнот. А для того, чтобы достигнуть уровня 1, разошлите имейл на всех коллег с информацией о новом сотруднике.

Иногда такие имейлы рассылают представители отела кадров. С одной стороны, это можно назвать лучшей практикой, так как информация о всех новых сотрудниках предоставляется всему персоналу. Иногда даже с фотографиями новых коллег. К сожалению, такие имейлы часто перестают читать по прошествии нескольких месяцев, отправляя их прямиком в папку со спамом.

Итак, есть список имен, должностей, рабочих имейлов и телефонов. Чтобы перейти на уровень 2, дополните его перечнем тем или рабочих вопросов, которые новому сотруднику потребуется обсудить с каждым человеком в списке. Это также может быть список тренингов или инструктажей, которые необходимо пройти при вступлении на новую должность. Теперь сотрудник не только знает, к кому обратиться в случае возникновения вопроса, но и имеет повод это сделать. Встретившись с каждым человеком из списка, новый сотрудник может и не наладит связи, однако сможет познакомиться с людьми и узнать больше об их работе.

Чтобы выйти на следующий уровень, сделайте еще один маленький шаг: синхронизируйте список тренингов и инструктажей с расписанием других сотрудников, которые проходят те же тренинги и инструктажи. Вот пример, который поможет вам понять, зачем это. Если новый сотрудник присоединится к группе, которая обучается, скажем, иностранному языку, то сможет познакомиться с ними в неформальной обстановке. Кроме того, исключив все выгоды, которыми обладает сотрудник, знающий рабочие процессы в вашей организации, новому коллеге будет легче подключиться к работе группы и проявить себя. Иностранный язык он может знать лучше или изучать быстрее, чем кто-либо из коллег, работающих в компании не первый день.

За что еще можно получить баллы?

Все последующие усилия следует направить на скорейшее вовлечение нового сотрудника в рабочие процессы. Это совершенно не означает, что с первых дней следует взвалить на его плечи все обязанности и требовать их неукоснительного выполнения. Но с первых дней можно постепенно привлекать к участию в совещаниях, проектах и рабочих задачах, где экспертиза нового сотрудника может пригодиться.

Также для знакомства и налаживания взаимоотношений с коллективом могут подойти задачи, которые не относятся к сфере деятельности нового сотрудника, но с которыми он или она легко справится. Такие относительно простые задачи, как сбор данных, консультация младших коллег по инструментам и методикам, в которых новый сотрудник обладает обширными знаниями, обеспечение перевода в ходе передачи знаний между группами, которые общаются на разных языках, и т.д. помогут обрасти знакомствами и связями в новой среде.

К менее формальным способам налаживания отношений с коллективом можно отнести закрепление за сотрудником так называемого “бадди” (англ. buddy – друг, приятель… хотя, как мне кажется, лучше не переводить и оставить англицизм) и участие в различных командообразующих (тимбилдинговых) мероприятиях. Второй пункт, безусловно, хорошо работает не зависимо от того, модерируемая ли это работа команды или просто совместный кофе, завтрак, обед или ужин. Если такая возможность есть, обязательно привлеките нового сотрудника.

Кстати, однажды мне выпала возможность запускать новый филиал компании в другой стране. Филиал был совсем небольшой – всего 4 человека. Новые сотрудники не знали друг друга, но в ближайшем времени им предстояло начать работу в команде. В этом примере адаптацию удалось начать даже раньше, чем начался трудовой договор: связавшись с каждым из коллег, я предложил встретиться за бокалом пива. В неформальной обстановке мы быстро познакомились и уже с понедельника начали совместную работу.

Что до “бадди”, то я склонен с осторожностью относится к этому подходу. Для совместной работы двух сотрудников нужно либо быть уверенным в том, что они хорошо сойдутся характерами, либо четко установить цели и ожидания. На мой взгляд, лучше комбинировать его с вовлечением в проектную работу. Таким образом можно и “бадди” менять время от времени (от проекта к проекту), и достигать поставленных целей без их формальной установки и, что нередко случается, формального исполнения. Кроме того, на “бадди” хорошо делегировать вовлечение нового сотрудника во все формальные и неформальные тимбилдинги.

Подытоживая все вышесказанное, не забывайте, что новому сотруднику потребуется оказать помощь по налаживанию связей и установке рабочих отношений с коллективом. Взваливать это на его плечи означает терять время и затягивать процесс адаптации. Если через 2-3 месяца новый сотрудник не знает всех коллег, с которыми сотрудничает, не знает, у кого просить помощи по отдельным вопросам, то это индикатор того, что процесс адаптации требует улучшений.

Возможно, вам покажется, что все вышеописанное отнимет у вас массу времени, но подумайте, сколько времени у вас будет отнимать ежедневная необходимость подсказывать, в каком вопросе к какому человеку следует обратиться? А сколько времени будет терять ежедневно сотрудник, выясняя, к кому обратиться за помощью? Насколько ниже будет его эффективность? Насколько менее приятной будет работа, если каждый раз сотрудник будет понимать, что что-то не знает?

Чтобы избежать этого, вам достаточно сделать 3 простые вещи:

  1. Познакомить нового сотрудника с коллективом.
  2. Предоставить необходимость для контакта с коллегами (список тренингов, рабочих вопросов, задач…).
  3. Как можно быстрее начать вовлекать нового сотрудника в работу, проектную деятельность и т.д.

И последнее, но не менее важное. Не забывайте, что руководителю также необходимо наладить рабочие взаимоотношения с новым сотрудником. Поэтому даже если вы подготовили план адаптации, закрепили за сотрудником “бадди” и накидали перечень задач на ближайшее время, выделите время для встреч с глазу на глаз, в ходе которых сможете получать обратную связь и контролировать процесс адаптации.

Обычно к таким встречам советуют готовиться. Я же посоветую делегировать подготовку новому сотруднику. Попросите его прийти со SWOT-анализом текущих задач и обсудите их вместе. Так вы лучше сможете понять, как идет адаптация, а новый сотрудник более открыто сможет выразить, соответствует ли его новая должность и сфера задач ожиданиям.

Лидерство / 06.05.2021 | Просмотров: 265 | Добавил: dmagic | Всего комментариев: 0 / Теги: лидерство, шесть сигм, производственная система, HR, лин6сигм
ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2021            Хостинг от uWeb