07.06.2021 | Автор: SergeiSauta | 589 просмотров
Найм за одно собеседование. Как Lean HR решает тот аврал с рекрутингом, что сейчас происходит?

Ситуация с обвалом сервиса рекрутинга, который я сейчас наблюдаю, не имеет легкого решения. На моей памяти не было такого хаоса в этой отрасли, как сейчас. А я в рекрутинге более 10 лет. С одной стороны, я понимаю, что мы полностью потеряли любую возможность ориентироваться в ценах на рынке: мидлы себе хотят суммы больше, чем год назад себе просили синьйоры. Их линкедин, джини и почта/мессенджеры завалены письмами/сообщениями от рекрутеров при том, что огромная часть этих ребят не на том уровне квалификации, как они о себе думают. И, находясь в поиске работы, я столкнулся с хаосом, который происходит и в самих процессах поиска/отбора персонала.

Это будет исключительно практическая статья с минимумом анализа и теории, так что перекос сделаю сразу в конкретные действия.

В своем подходе Lean делает, прежде всего, акцент на оптимизации потерь - уменьшить то, что мы недозарабатываем, что мы упускаем, как мы выкидываем время, деньги и труд людей на ветер. Итак, из 8 видов потерь первая потеря: перепроизводство.

Это когда делают лишнее. Применительно к рекрутингу это означает следующее: “Кандидат неплохой и нам подходит, но давайте посмотрим еще нескольких”. Если Компания собеседует больше чем одного кандидата и нанимает не после первого интервью, значит, они попали в эту потерю. Они производят лишнюю работу. Как избежать этой потери?

До интервью с рекрутером:

  • Напишите очень просто и понятно требования к должности/ описания вакансии (понятно, что о продающем тексте не следует забывать).
  • Укажите, что для вас из навыков специалиста необходимо, без чего вы даже не будете общаться (перепроверьте, действительно ли это так, действительно ли нужен английский уровня Fluent или опыт от 5 лет, а не от 4 и т.д, обязательно ли, чтобы предыдущий опыт был в IT, высшее образование, определенная локация, почему обязательно, найдите причину и убедитесь, что это не копия стандартного текста заявки). И напишите, что “желательно” - то, что увеличит шансы кандидата.
  • Во время работы с резюме кандидата (скрининг) или его профилем смело отметайте тех, кто не соответствует требуемым навыкам (убедитесь, что это не ошибка кандидата, который просто забыл их указать). Если резюме/профиль на английском, обратите внимание на уровень языка: с помощью специалистов/сервисов кандидат мог поисправлять ошибки, но даже если в таком виде уровень языка резюме не ваш - смело идем дальше. Следите за логикой кандидата при составлении резюме, насколько он ясно мыслит, как разбиты блоки, насколько подробно описаны обязанности/технологии/опыт.
  • Освойте навыки персональной работы с кандидатами, избегая делать рассылку на 100 человек стандартного сообщения. Наработайте свои навыки продаж и коммуникации, чтобы общаясь с меньшим количеством кандидатов, вы достигали больших результатов. Меняйте свои приветственные/первые тексты, которые отправляете в линкедине, экспериментируйте, общайтесь с командой, делитесь и учитесь их опыту. Обсуждайте ваши результаты и постоянно корректируйте ваш стиль коммуникации.

Интервью с рекрутером:

  • Скорее всего, телефонное или zoom – надеюсь, ни у кого на планете не осталось этого этапа, который проводится в офисе (до этого в мессенджере согласовали удобное время, тайминг, и может даже скинули список вопросов кандидату, который будете обсуждать).
  • Постройте первое интервью с рекрутером таким образом, чтобы получить как можно больше нужной информации за как можно меньшее время, и при том оставив о себе положительное впечатление у кандидата. Репетируйте свои вопросы с другими рекрутерами, спрашивайте советы у ваших сотрудников. Задайте в интервью только те вопросы, без которых нельзя было бы обойтись. Убедитесь, что вы не можете получить эту информацию никак по-другому, только через беседу с кандидатом. Поэтому и спрашиваете его об этом.
  • Возьмите обратную связь у ваших новых сотрудников по тому, какое их впечатление было о таком первом интервью с рекрутером. Что им понравилось/что было лишнее/что их раздражало/какие ошибки допустил рекрутер (с их точки зрения) и что они хотели бы спросить/сказать на первом интервью, но не сделали это.
  • Есть ли у вас возможность на этом первом интервью поговорить пару минут на английском, чтобы проверить этот навык у кандидата, если он нужен ему для работы? Есть ли у вас таблица, которая поможет вам определить по ответам кандидата, какой у него актуальный уровень и насколько он стыкуется с необходимым уровнем.
  • Вы знаете, как можно предварительно задать кандидату технический вопрос, чтобы немного понять его уровень? Вы поспрашивали у ваших сотрудников, как лучше всего это сделать?
  • Вы продумали, как работать со стрессом, который является почти неизменным процессом для кандидата при смене работы? И первая беседа с рекрутером - это сигнал для кандидата, что начнется этот стресс, так что добавляем и этот пункт в наш список задач.
  • Рекрутер может ответить хотя бы на стартовые технические вопросы по проектам/продуктам? А может рекрутер инвестировать немного своего времени и времени сотрудника компании, чтобы понять проект/продукт глубже? Записать, зарисовать, проговорить перед разработчиком, чтобы тот дал свой фидбек, насколько понятно, красиво и нет ли чего-то ненужного/дилетантского в этой презентации проекта/продукта.
  • Послушайте, как звучит ваше интервью: оно не похоже на допрос? Как вы обсуждаете зарплату? Само интервью не перегружает ли кандидата? Какие у него остаются впечатления? (Потом обязательно сравните с его ответом, когда появится возможность).

Первое и единственное интервью с кандидатом:

  • Подготовьте и заранее проверьте, что все участники этого этапа отбора понимают свою задачу и свой тайминг, какое решение каждый из участников интервью должен принять и когда.
  • Будьте осторожны с тем, какое количество людей будет на интервью: даже если команда из 7 человек хочет вся пообщаться с кандидатом, то такую встречу рекрутер (или скрам мастер и т.д.) может профасилитировать так, чтобы у кандидата не взорвалась голова от интенсива.
  • Просмотрите, какую информацию вы получили на рекрутерском интервью: где эта информация записана? Есть ли доступ у интервьюеров следующего этапа к этим записям? Как понять, что они их прочитали и не будут повторно спрашивать то, о чем вы уже спрашивали кандидата ранее?
  • Вы уверены, что даже если работа сотрудника будет офлайн, это интервью нельзя провести онлайн? У вас прямо есть железобетонные аргументы?
  • Вы можете организовать интервью таким образом, чтобы сложность постепенно нарастала: пройдя первую часть по резюме/прошлому опыту, к технической части может подключиться какой-то технический эксперт.
  • А вы можете подготовить техническое интервью таким образом, чтобы стал понятен уровень кандидата даже без тестового задания?
  • Если вам нужны ценности кандидата или его софт скиллы, вы можете их проанализировать, пока он коммуницирует с ребятами по техническим вопросам (вместо того, чтобы делать отдельный этап или даже отдельный блок для этого).
  • А вы можете оценить уровень английского (если оценка не была произведена на первом интервью с рекрутером или ее не хватило) без того, чтобы устраивать дополнительный этап или даже отдельный блок для этого? (Например: “Как бы ты решил такую техническую задачу? Расскажи на английском”, - технари забирают себе его ответ для оценки хард скиллов, а вы - для оценки его английского).
  • А можете вы на этом интервью не только разговаривать, но попробовать что-то сделать, написать какую-то часть кода, попробовать парное программирование и т.д.?
  • Снова напоминание: послушайте, как звучит ваше интервью - оно не похоже на допрос? Оно не перегружает кандидата? Какие у него остаются впечатления? (Потом обязательно сравните с его ответом, когда появится возможность). Продаете ли вы компанию кандидату тем, как вы ведете это интервью?
  • Спросите себя: какие вопросы можно выкинуть? Что не будет использовано компанией/сотрудником в дальнейшей работе? Зачем вам какая-то информация, если она не будет использована? Все время думайте о том, как сделать меньше и при том не уступить важным и нужным требованиям.

Оффер:

  • Можете ли вы устроить процесс так, чтобы сделав перерыв после определенной части интервью и посовещавшись с другими интервьюерами, могли принять решения о том, подходит ли вам этот кандидат, и если да, можете ли вы организовать процесс так, чтобы прямо тут и дать ему оффер?
  • А есть ли у вас возможность/полномочия среди интервьюеров решать проблемные/встречные вопросы: например, если уже есть оффер, а вы готовы перекупить его, или решить вопрос с релокейтом, или удаленкой, или частью соцпакета, - или вам требуются большущие этапы согласования? Почему этих полномочий нет у этих интервьюеров? Решите эту задачу.
  • Сам процесс предложения оффера, сопровождающие вопросы, работа с возражениями/трудностями и т.д. должны быть тщательно проработаны (и всё это должно быть еще и “вкусно”).
  • Наша цель: первый кандидат, который полностью соответствует нашим обязательным требованиям и, возможно, желательным требованиям с первого раза прошел наше интервью и получил оффер. Что мешает этому? Займитесь и исправьте. Другие компании уже занимаются созданием такого процесса - если вы его еще не сделали, то скоро можете остаться без кандидатов полностью.
  • СТО хочет подключаться к каждому офферу? Или даже СЕО? Или подумайте, как это сделать возможным по времени, или заберите у них список вопросов/критериев, по которым они принимают решения об оффере, чтобы вы это смогли сделать без них (не факт, что такой список есть - там же еще может быть у СЕО “нутро, интуиция, чувствую, в глаза надо посмотреть”, - в общем, тут не про работу, это к психиатрам, не задерживаемся на этом моменте).

Послесловие

Разрешите мне сейчас не затрагивать темы:

  • Так а кто нам разрешит провести такие изменения?
  • Так а менеджеры/руководство/клиенты не готовы?
  • А у нашего лида/хэда/директора или команды нет таких полномочий?

Вот это уже совсем другая история, и не факт, что она решаемая, но в программе минимум: у вас есть проект, где вы идете к такому отбору за один этап? А если даже минимума нет, то вы уже знаете, что будет с вашими результатами рекрутинга (а с ними и с зарплатой, и также с психикой/здоровьем)  завтра, правда? Это же не секрет для вас?

Это вызов очень серьезный: для того, чтобы суметь организовать всё в один этап, требуется слаженная работа всей компании, включая С-левел, и сами рекрутеры/hr не справятся. Вот и здорово! Пора заканчивать с этой локальной оптимизацией, улучшениями внутри отдельной команды/сервиса/процесса. Сейчас улучшаться должна вся компания, и в бешенном темпе.

Вкратце: поиск любых задержек, удлинителей процессов, излишних требований, лишних цепочек, согласований, одобрений, информирования, постоянные эксперименты с улучшениями, постоянная обратная связь от всех участников процесса сегодня должны быть быстрее, чем вчера, а завтра быстрее, чем сегодня...

Я затронул только работу с первой потерей: “перепроизводство”. Еще семь. В следующих статьях продолжу.

Устранение потерь / 07.06.2021 | Просмотров: 589 | Добавил: SergeiSauta | Всего комментариев: 0 / Теги: устранение потерь, HR
ОБ АВТОРЕ
Саута Сергей Саута Сергей – HR-директор в IT-компаниях (Petrosoft, Intetics, Hubber, Scallium, Epicentr-M), сертифицированный HR-специалист (HRCI), Scrum Master, Kanban coach, Agile coach.

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2021            Хостинг от uWeb