23.08.2021 | Автор: OleshkoV | 223 просмотров
Дэвид ДеЛонг: инновационные решения проблемы дефицита кадров

Дэвид ДеЛонг давно и плотно занимается проблемой нехватки квалифицированной рабочей силы и сокращения разрыва между необходимыми и имеющимися в компании знаниями и навыками. Он публикует в своем блоге много материалов на эту тему и проводит различные исследования. К работе Дэвида точно стоит присмотреться повнимательнее отечественным HR-специалистам, т.к. перед украинскими компаниями эти проблемы тоже стоят в полный рост1. И даже пандемия лишь немного затормозила рост дефицита квалифицированных сотрудников, но не смогла переломить этот тренд. В этой заметке я расскажу о некоторых решениях, предлагаемых Дэвидом, и немного дополню их комментариями и примерами из реалий украинских и молдавских компаний.

«Интернатура» для четверокурсников. На примере небольшой аудиторской компании Дэвид ДеЛонг показывает, что отношения с будущими сотрудниками надо начинать выстраивать как можно раньше.  Аудиторская компания из Пенсильвании столкнулась с тем, что лучших выпускников вузов быстро разбирает «большая четверка». Конкурировать с крупными консалтинговыми компаниями за новые таланты очень тяжело – они предлагают априори лучшие условия. Но можно перехватить многообещающих студентов задолго до выпуска, предложив им проходить практику в своей компании после третьего-четвертого курса.

NB. По похожему пути пошла одна молдавская компания, с которой мне довелось сотрудничать несколько лет назад. Она организовала внутреннюю Академию, в которой инженеры компании обучали студентов старших курсов вузов тем специальностям, потребность в которых была самой острой. Для привлечения учащихся специалисты компании прошли по техническим вузам и провели презентацию профессии, рассказали о компании и перспективах работы в ней. Срок обучения в Академии небольшой (три месяца), поэтому студенты могут пройти его за время летних каникул. Программа включает четыре специализированных курса. Обучение проводится пять дней в неделю. В первой половине дня учащиеся слушают теоретическую часть, а во второй половине дня проходят практику – сначала по сборке систем прямо в аудитории, а в конце курса их отправляют на действующие объекты и дают возможность поработать «в поле», поучаствовать в монтаже систем у клиентов компании. Обучение платное, хоть и недорогое. По окончании вуза студенты не обязаны приходить в эту компанию, но многие с радостью выбирают такую возможность – ведь за время обучения успевают немного «породниться» с ней.

Сотрудничество с местными школами. В Мэриленде фирма, занимающаяся консалтингом в области составления договоров на поставку электроэнергии и газа (в коммунальном хозяйстве), плотно работает с одной из местных школ, чья академическая программа близка к профилю компании («экономит до девяти месяцев обучения»). Раз в семестр она берет полдюжины старшеклассников на однодневный тренинг, на котором обучает их основам энергетического консалтинга, а также помогает развить навыки прохождения собеседований и составления резюме. В результате имеет стабильный приток новых сотрудников из числа выпускников.

NB. Наша система образования сильно отличается от американской, и программа в старших классах отечественных школ – далеко не то же самое, что в их колледжах. Конечно, можно проводить аналогии с ПТУ, но, к сожалению, отечественная система среднего технического образования уже почти полностью развалена. Но очень много офисной работы (не говоря уже о рабочих специальностях) совсем не требует диплома о высшем образовании. На мой взгляд, высшее образование сегодня сильно переоценено и во многих случаях просто не имеет смысла – особенно с распространением МООС (массовых онлайн курсов), которые позволяют самостоятельно и в сжатые сроки приобрести нужные знания и навыки. Поэтому брать себе сотрудников со школьной скамьи – вполне здравая мысль, которая требует только одного: изменить укоренившееся отношение ко вчерашним школьникам как слишком «зеленым».

И отечественные компании уже смотрят в сторону школ. В конце прошлого года крупный украинский металлургический холдинг «Метинвест» запустил образовательную программу для учителей Мариуполя, Запорожья и Кривого Рога STEAM-CAMP, в рамках которой ведущие отечественные консультанты, спикеры, фасилитаторы помогали учителям STEAM-дисциплин2 осваивать современные навыки преподавания, в том числе онлайн. Цель программы – повысить качество преподавания точных наук и увеличить число школьников, которые будут готовы (иметь высокий уровень знаний) и мотивированы (увлечены и хотят) обучаться дальше на технических специальностях. Вовлечение школ – это следующий логичный шаг после организации работы с вузами и техникумами, которая уже была налажена раньше.

Наем выпускников ВУЗов «второго эшелона». Крупная логистическая компания столкнулась с тем, что выпускники престижных ВУЗов очень быстро увольняются с рядовых должностей. Тогда она стала нанимать выпускников общественных колледжей, которые гораздо больше ценят эту работу и более мотивированы. Обратной стороной стало то, что таких сотрудников приходится доучивать на месте – вплоть до тренингов по развитию критического мышления, аналитических навыков и навыков письма. Но в компании уверены, что снижение процента увольнений среди персонала того стоит.

Тщательное отслеживание рынка труда. Один небольшой коммунальный банк смог очень неплохо вырасти благодаря команде опытных талантливых сотрудников, которых он вовремя подхватил после волны сокращений, прошедшей в результате серии слияний и поглощений в банковской сфере.

NB. Последние два примера – это уже реалии отечественной ИТ-индустрии. Сфера ИТ очень открытая: отечественным компаниям приходится конкурировать за сотрудников с ведущими западными корпорациями. Это только усугубляет дефицит кадров. Внутренние академии, широкие возможности обучения и развития, сотрудничество с передовыми вузами – это все уже давно и прочно освоенные инструменты, но и их уже не хватает. Поход «в регионы» и готовность забирать к себе опытных сотрудников, как только они по каким-то причинам выходят на рынок труда (даже не имея открытой вакансии под них), – то, что активно обсуждают сегодня в кулуарах HR’ы ИТ-компаний.

Пока еще приведенные Дэвидом ДеЛонгом решения действительно можно считать инновационными – они только-только начинают практиковаться отечественными компаниями. Но постепенно сотрудничество с системой образования будет вынуждено налаживать все большее число организаций. К сожалению, состояние сферы образования во многом плачевное, а скорость реформирования очень низкая, поэтому бизнес вынужден включаться и брать решение многих вопросов на себя в рамках совместных проектов, если хочет обеспечить себя квалифицированными кадрами. Тем, кто решится идти по этому пути, Дэвид предлагает обратить внимание на несколько важных моментов:

  • Работодатели и система образования живут в разных измерениях и в совершенно разных «часовых поясах» – они понятия не имеют о потребностях друг друга. Сначала приходится синхронизироваться – услышать и понять друг друга, разобраться во «внутренней кухне». Нужно наладить обратную связь школам со стороны компаний о качестве подготовки учеников. Также нужно сообщать сфере образования, в каких именно профессиях наблюдается самый острый дефицит кадров и какие именно знания, навыки и умения требуются работодателям.
  • Необходимо четко понимать проблему «временного лага» образования: чтобы доработать на основе полученной обратной связи программы обучения, нужно немало времени.
  • Компании зачастую стремятся решить свою проблему нехватки кадров в одиночку, не пытаясь привлечь к этому других работодателей с аналогичными проблемами. Это сужает спектр возможных решений проблемы. В своем исследовании автор приводит пример консорциума из десяти компаний, которые наладили сотрудничество с местным колледжем.
  • Спонсорство важно! Тщательно подходите к выбору спонсора (чемпиона) этого проекта с обеих сторон.
  • Нужно активно продвигать программу среди студентов и учеников: они должны знать о дополнительных возможностях трудоустройства, если примут участие в программе. Важно показывать им будущую работу: организовывать выступления руководителей компании перед студентами и экскурсии на предприятие.
  • Внедрение программы надо организовывать циклами с обязательной ретроспективой в конце каждого цикла, т.к. каждая программа уникальна и будет много раз корректироваться по ходу реализации. Нужно регулярно проводить ревизию целей программы с обеих сторон, т.к. ситуация может меняться с течением времени.
  • Необходимо разработать показатели оценки эффективности программы.
  • Подумайте, кому ваш опыт может быть полезен – как внутри компании, так и за ее пределами. Найдите способ поделиться им.

Также в этом отчете вы найдете список вопросов, которые можно использовать во время организации переговоров по потенциальному сотрудничеству с представителями сферы образования и для более эффективного ведения проекта в дальнейшем.

______________________________________
1 О том, как справляются с дефицитом кадров в швейной промышленности, можно почитать в отличной заметке Александра Соколовского.
2 STEM – английская аббревиатура для обозначения технических дисциплин (science – наука, technology – технологии, engineering – инженерия, mathematics – математика). Со временем к ней добавили Art – искусство, т.к. считается, что невозможно в достаточной степени развить креативность и инновативность, если фокусироваться только на обучении точным наукам, игнорируя музыку, живопись, театр и другие виды искусств.

Кейсы компаний / 23.08.2021 | Просмотров: 223 | Добавил: OleshkoV | Всего комментариев: 0 / Теги: кейс, Управление знаниями
ОБ АВТОРЕ
Виктория Олешко Олешко Виктория, бизнес-тренер, консультант, фасилитатор, главный редактор сайта SixSigmaOnline.ru.
Хотите узнать больше об управлении знаниями? Присоединяйтесь к группе на Facebook. Связаться с автором через Facebook или LinkedIn.

Поддержать автора на Patreon

ПОХОЖИЕ МАТЕРИАЛЫ


  Добавить комментарий
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2021            Хостинг от uWeb