Главная » Управление знаниями » Система управления знаниями
Управление знаниями: просто, но трудно
00:02:57
23.09.2016 / 3 / OleshkoV  /
В этом видеоролике Ник Милтон объясняет, с какими трудностями вам придется столкнуться при построении системы управления знаниями.
Я часто говорю, что управление знаниями – это очень просто, но очень трудно. Я говорю «это просто», потому что это очень простая идея: люди должны учиться друг у друга, снова использовать то, чему научились, применять хорошие практики, избегать ловушек, которые уже были открыты, и таким образом повышать свою производительность.
Но это действительно трудно, т.к. это о людях. А с людьми трудно работать. С людьми трудно работать, т.к. внедрение управления опытом или управления знаниями в организации – это проведение изменений. И оно требует изменения подхода и изменения мышления других людей в организации. Это движение от старого состояния, когда знания заперты в твоей собственной голове, существуют только для тебя, к новому состоянию, когда знания – это общая собственность и распространяются по всей организации.
Существуют барьеры на пути к таким изменениям, настоящие ментальные преграды, которые делают это трудным. Это «синдром героя», который означает «я не доверяю знаниям других людей так, как доверяю своим знаниям». Также это заявление «у меня нет времени этим заниматься», которое мы сводим к расстановке приоритетов, т.к. ни у кого из нас нет достаточного количества времени. И третье – это заявление «мне трудно задавать вопросы, поскольку это может показать, что я не знаю, чем занимаюсь».
Как мы помогаем людям преодолеть эти ментальные преграды? Думаю, первое, что нужно сделать, это внедрить процесс управления опытом: назначить роли, чтобы каждый знал свой участок ответственности, определить процессы, чтобы все знали, как делиться опытом и как получить доступ к опыту других, и технологию, которая упростит спрашивание, обмен и повторное использование знаний.
Одно из наиболее часто встречающихся последствий этих барьеров – это то, что люди на самом деле не мотивированы учиться. А обучение – это сердце управления опытом, которое стимулирует людей действовать по-другому. Не важно, как много сохранено в базе знаний, как много блогов вы ведете, сколько у вас публикаций – люди просто не меняют свой способ работы, что означает, что все наши усилия были потрачены впустую.
Но если лучшие роли, лучшие процессы, лучшие технологии не стимулируют у людей желание учиться, вы должны добавить уровень управления. Управление устанавливает ожидания лидерства, что означает, что обучение и повторное использование знаний и опыта становятся ожиданиями. Вводится обучение и поддержка, чтобы люди знали, как использовать инструменты и технологии. И затем обеспечивается признание и вознаграждение тех людей, которые отличились в обучении, распространении и повторном использовании организационных знаний. И это будет влиять на поведение.
Когда вы реализуете все эти этапы программы управления изменениями, вы проведете несколько хороших пилотных проектов, достигнете какого-то успеха и опубликуете эти истории успеха, чтобы люди могли посмотреть на них и сказать: «Другие учатся, другие используют управление опытом, это возможно – и, похоже, им это нравится». И так вы создаете небольшой центр притяжения, который начинает притягивать людей попробовать новый способ работы. Вы опираетесь на эти пилотные проекты, вы направляете и облегчаете распространение этих изменений по всей организации и, в конце концов, достигаете цели.
Язык: English
Длительность материала: 00:02:57
Автор: Nick Milton
Всего комментариев: 0
Войдите:
avatar
SixSigmaOnline.ru © 2009-2023            Хостинг от uWeb